Εργαζόμενους-νομάδες θα φέρει ο 21ος αιώνας

Τις επιπτώσεις της εργασιακής «κινεζοποίησης» αναλύει η εταιρεία PwC

Ισπανίδα εργαζόμενη στη Δημόσια Υγεία διαδηλώνει κατά των εργασιακών περικοπών στη χώρα της

 

Σε νομάδες θα μετατραπούν εκόντες άκοντες οι εργαζόμενοι της λεγόμενης «Γενιάς Υ» - οι γεννηθέντες από τα τέλη της δεκαετίας του 1970 ή τις αρχές της δεκαετίας του 1980 ως τις αρχές της δεκαετίας του 2000 -, εκτιμά η PriceWaterCoopers (PwC).

Σε έκθεσή της η εταιρεία συμβούλων θεωρεί ότι ως το 2020 η κινητικότητα των εργαζομένων θα αυξηθεί κατά 50% εξαιτίας κυρίως του μεγάλου αριθμού των γυναικών που θα μεταναστεύσουν για να βρουν εργασία. Οι δημοφιλέστεροι προορισμοί των εργαζομένων-νομάδων θα είναι αγγλοσαξονικές χώρες και συγκεκριμένα οι ΗΠΑ, η Βρετανία και η Αυστραλία.

Συγκεκριμένα, η έρευνα προβλέπει ότι την οκταετία από το 2013 ως και το 2020 το ποσοστό διασυνοριακών μετακινήσεων εργαζομένων θα αυξηθεί κατά 50% συγκριτικά με την πρώτη δεκαετία του 21ου αιώνα, κατά την οποία το ποσοστό αυξήθηκε κατά 25% συγκριτικά με τη δεκαετία 1991-2000.

«Το ποσοστό των γυναικών που θα αναζητήσουν εργασία εκτός της χώρας καταγωγής τους έχει ήδη διπλασιαστεί από 10% σε 20% την τελευταία δεκαετία και αναμένεται να φθάσει το 27% ως το έτος 2020», εκτιμά η εταιρεία συμβούλων.

Η PwC θεωρεί μάλιστα ότι τα επόμενα χρόνια θα προκύψουν νέες μορφές οικονομικής μετανάστευσης και προειδοποιεί ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να προσαρμοστούν με αυτές. Μια από τις αλλαγές που θα έρθουν αφορά τις μετακινήσεις μισθωτών που απασχολούνται στον κλάδο των υπηρεσιών. Οι μετακινήσεις αυτές, μάλιστα, δεν θα είναι μακροπρόθεσμες, αλλά βραχυπρόθεσμες.

«Ενώ ως τώρα όσοι μισθωτοί μετακινούνταν σε άλλη χώρα μετατρέπονταν σε μόνιμους κατοίκους της χώρας αυτής, στο μέλλον η παραμονή τους στην ξένη χώρα ίσως να διαρκεί λιγότερο και από 12 μήνες», αναφέρει η έκθεση. Τα στοιχεία, άλλωστε, της PwC δείχνουν ότι από το 2002 ως σήμερα το ποσοστό των οικονομικών μεταναστών που μετακινήθηκαν για χρονικό διάστημα μικρότερο των 12 μηνών αυξήθηκε από 10% σε 20%.

Ελάχιστοι για Κίνα και Ινδία

Μια άλλη διαπίστωση της έρευνας είναι ότι, παρά τις μετεγκαταστάσεις δυτικών επιχειρήσεων σε αναδυόμενες αγορές, οι οικονομικοί μετανάστες της «Γενιάς Υ» θα μετακινηθούν προς χώρες με υψηλό επίπεδο διαβίωσης. Και οι πρώτοι προορισμοί τους θα είναι - εν μέρει λόγω της μεγάλης διάδοσης της αγγλικής γλώσσας παγκοσμίως - οι αγορές των ΗΠΑ, της Βρετανίας και της Αυστραλίας.

Η έρευνα της PwC έδειξε ότι οι νέοι διπλωματούχοι σε χώρες της Δύσης που λίγο ως πολύ μαστίζονται από την κρίση σε ποσοστό 70% δηλώνουν πρόθυμοι να μετακινηθούν σε άλλη χώρα για να εργαστούν. Το 53% του συνόλου είναι διατεθειμένο να μετακινηθεί και σε λιγότερο ανεπτυγμένη, οικονομικά, χώρα για να εργαστεί, εφ' όσον βεβαίως είναι συμφέρουσες οι αποδοχές που θα έχει εκεί.

Ωστόσο μόνο το 11% των ερωτηθέντων θα δεχόταν να εργαστεί στην Ινδία και μόλις το 2% στην ηπειρωτική Κίνα (για το Χονγκ Κονγκ έχουν καλύτερη άποψη).

Τα επίχειρα της «κινεζοποίησης»

Η έρευνα της PwC κατέγραψε, τέλος, μια κάμψη της προθυμίας των νέων από τις αναπτυσσόμενες χώρες για εργασία στη Δύση. Εξέλιξη λογική, αν σκεφθεί κανείς ότι όσο «κινεζοποιούνται» οι συνθήκες εργασίας στη Δύση όλο και λιγότεροι ταλαντούχοι νέοι από την Ανατολή ή την Απω Ανατολή θα επιλέγουν να μεταναστεύσουν προς Δυσμάς.

Οι ειδικοί της PwC προειδοποιούν τους εργοδότες της Δύσης ότι σιγά-σιγά θα αρχίσουν να πληρώνουν τα... επίχειρα της «κινεζοποίησης»:

«Οι δυτικοί εργοδότες, παραδοσιακά ελκυστικοί για τους μισθούς και τις ευκαιρίες καριέρας που προσφέρουν, θα χάσουν την προτίμηση των νέων από τις αναπτυσσόμενες χώρες. Ολο και περισσότερα ταλέντα θα αποφασίζουν να παραμείνουν στις χώρες καταγωγής τους. Οι επαγγελματίες σε ό,τι αφορά τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού καλούνται να διαχειριστούν τη νέα κατάσταση που θα δημιουργηθεί τα επόμενα χρόνια», σημειώνουν χαρακτηριστικά. 

 

Πηγή: www.tovima.gr

Ώρα για Team Building!

Πιθανώς, όλοι έχουμε εμπλακεί σε μια διαδικασία δημιουργίας ομάδας, ακόμα και στις καθημερινές μας δραστηριότητες, όπως στο γυμναστήριο. Θυμηθείτε μια τέτοια εμπειρία. Αυτή η «στιγμή διασκέδασης» μπορεί να ήταν ένα ωραίο διάλειμμα από τη δουλειά, αλλά πόσοι από εμάς χρησιμοποιούμε πραγματικά στο χώρο εργασίας κάτι από όσα μάθαμε σε αυτή την ομαδική εμπειρία;

 Πολύ συχνά, οι managers σχεδιάζουν μια δραστηριότητα χωρίς λογική σκέψη ή καθαρό στόχο. Αυτό τείνει να είναι ένα χάσιμο χρόνου και διακινδυνεύουν να χάσουν το σεβασμό της ομάδας τους. Τα στελέχη του HR πρέπει να γνωρίζουν ότι οι ασκήσεις team building μπορεί να είναι ένας ισχυρός τρόπος για να ενωθεί μια ομάδα, να αναπτύξει δυνάμεις και να καταπολεμήσει αδυναμίες. Όλα αυτά, όμως, μόνο εάν οι ασκήσεις σχεδιάζονται και εκτελούνται στρατηγικά. Με άλλα λόγια, πρέπει να υπάρχει ένας πραγματικός σκοπός πίσω από την απόφασή μας να κάνουμε την άσκηση (για παράδειγμα, η βελτίωση της επίλυσης προβλημάτων ή των δημιουργικών δεξιοτήτων).

 Team Building που χτίζει πραγματικά ομάδες
Το πιο σημαντικό βήμα στο σχεδιασμό μιας άσκησης team building είναι το εξής: θα πρέπει να υπολογίσουμε τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η ομάδα μας. Αφιερώνουμε χρόνο στο να σκεφτούμε τρέχοντα πλεονεκτήματα και αδυναμίες της. Ορισμένες ερωτήσεις θα μας βοηθήσουν στο να εντοπίσουμε  τη ρίζα όλων των προβλημάτων:

·       Οι συγκρούσεις μεταξύ ορισμένων ανθρώπων δημιουργούν διαχωρισμούς μέσα στην ομάδα; 

·       Μήπως τα μέλη της ομάδας πρέπει να γνωρίσουν ο ένας τον άλλο; 

·       Μήπως μερικά μέλη επικεντρώνονται στη δική τους επιτυχία και βλάπτουν έτσι την ομάδα; 

·       Μήπως η κακή επικοινωνία επιβραδύνει την πρόοδο της ομάδας; 

·       Οι άνθρωποι πρέπει να μάθουν πώς να εργάζονται ομαδικά, αντί ατομικά; 

·       Υπάρχουν ορισμένα μέλη που αντιστέκονται στην αλλαγή και αυτό επηρεάζει την ικανότητα της ομάδας να προχωρήσει; 

·       Μήπως τα μέλη της ομάδας χρειάζονται μια «ώθηση» στο ηθικό τους;

Τι να μην κάνουμε
Αν ήμασταν αθλητές στίβου, θα εκπαιδευόμασταν μόνο μερικές φορές το χρόνο για τον επόμενο αγώνα μας; Φυσικά όχι. Θα τρέχαμε σχεδόν κάθε μέρα. Γιατί; Γιατί μόνο μέσω της τακτικής και συνεχούς εκπαίδευσης και άσκησης, θα έχουμε την ελπίδα να κερδίσουμε. Το team building λειτουργεί με τον ίδιο τρόπο. Οι περισσότεροι managers σχεδιάζουν μία ή δύο δραστηριότητες ανά έτος και αυτό είναι. Σπάνια υπάρχει οποιαδήποτε τακτική εκπαίδευση ή παρακολούθηση και αυτό μπορεί να αποτελέσει τροχοπέδη στη μακροπρόθεσμη επιτυχία της ομάδας.

Αποτελεσματική άσκηση team building  απαιτείται συνεχώς αν θέλουμε η ομάδα μας να είναι επιτυχής. Και αυτό πρέπει να είναι μέρος της εταιρικής κουλτούρας. Αν καθοδηγούμε μια ομάδα, έχουμε ως στόχο να ενσωματώσουμε ασκήσεις team building σε εβδομαδιαία ή μηνιαία βάση. Αυτό θα βοηθήσει τον καθένα στην αντιμετώπιση των διαφόρων θεμάτων και θα τους δώσει την ευκαιρία να διασκεδάσουν και να μάθουν να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον.

Τέλος, πρέπει να βεβαιωθούμε ότι οι ασκήσεις team building δεν είναι ανταγωνιστικές. Ο ανταγωνισμός τείνει να στρέφει ένα άτομο ή την ομαδική εργασία εναντίον της αντίθετης πλευράς. Αυτός μάλλον δεν είναι ένας καλός τρόπος για να οικοδομήσουμε το ομαδικό πνεύμα και την ενότητα, αλλά για να διαιρέσουμε μια ομάδα. Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν τον αθλητισμό σε ασκήσεις team building. Ναι, το μπάσκετ και το ποδόσφαιρο μπορεί να είναι διασκεδαστικά και μερικοί άνθρωποι το απολαμβάνουν. Αλλά αυτές οι δραστηριότητες μπορούν να κάνουν πολύ περισσότερο κακό παρά καλό, αν επικεντρωθούν μόνο στον ανταγωνισμό και να παρακινήσουν ελάχιστα τους ανθρώπους που δεν είναι ιδιαίτερα καλοί σε αυτά τα αθλήματα. Σχεδιάζουμε, λοιπόν, ένα γεγονός που κάνει τους ανθρώπους πραγματικά να εξαρτώνται από τους άλλους για να επιτύχουν και μένουμε μακριά από τον ανταγωνισμό και τη «νίκη».

 

Και θα κλείσω με κάποια teamwork quotes!

Πηγή: https://www.mindtools.com

Όταν μία εισήγηση καλύπτει τους εκπαιδευτικούς της στόχους

Σήμερα το μεσημέρι γευματίζοντας παρέα με φίλους στο εστιατόριο της ΑΣΟΕΕ σκεφτόμουν πόσο όμορφη και διαδραστική μπορεί να γίνει μία εκπαιδευτική εισήγηση όταν ο εισηγητής έχει όρεξη, πάθος και έχει μελετήσει ο ίδιος τις περιπτωσιολογικές μελέτες που αναλύει στους εκπαιδευόμενους.

Σε αυτό το συμπέρασμα με οδήγησε όχι μόνο η προσωπική μου κρίση αλλά και σχόλια συναδέλφων μου που παρότι δεν επιδείκνυαν ιδιαίτερο ενδιαφέρον για το συγκεκριμένο επιστημονικό αντικείμενο ο ζήλος του εισηγητή και τα «φρέσκα» case studies που χρησιμοποίησε κάλυψαν με τον καλύτερο τρόπο την εκπαιδευτική τους ανάγκη.

Η εκπαίδευση λοιπόν αναρρωτιόμουν είναι απλά μεταφορά γνώσεων, ανταλλαγή τρόπων και μεθόδων που είναι χρήσιμοι ώστε να προκύπτουν τα επιθυμητά αποτελέσματα ή χρειάζεται και ένα μίγμα παρακίνησης, ενεργοποίησης και κλίματος εμπιστοσύνης και θετικής διάθεσης μεταξύ εκπαιδευτή και εκπαιδευόμενων.

Εύλογα μου ήρθε στο μυαλό η εκπαιδευτική εμπειρία ενός άλλου εισηγητή που αναπαρήγαγε case studies από ένα αγγλικό εγχειρίδιο και ζητούσε να τα παρουσιάσουν οι εκπαιδευόμενοι χωρίς να έχουν γνώση του συγκεκριμένου επιστημονικού αντικειμένου προκαλώντας τους άγχος, εκνευρισμό και δημιουργώντας ένα αρνητικό κλίμα που δεν βοηθούσε την εκπαιδευτική διαδικασία – τουλάχιστον κατά τη γνώμη μου.

Η εκπαίδευση πάντως δεν είναι μία εύκολη διαδικασία ειδικά από την πλευρά του εκπαιδευτή που πρέπει να σχεδιάσει ένα πρόγραμμα ικανοποιώντας διαφορετικά προφίλ και ανάγκες εκπαιδευομένων φροντίζοντας να συμπεριλάβει εκτός από θεωρητικές γνώσεις, βιωματικές ή μη ασκήσεις και πλέον μελέτες περιπτώσεων που επιβεβαιώνουν ή ανατρέπουν τη θεωρία δημιουργώντας νέα γνώση.

Όταν πάντως ο εκπαιδευτικός στόχος «πιάνεται» η ικανοποίηση είναι μεγάλη, τόση που ίσως και να δικαιώνει τη χρησιμότητα της εκπαίδευσης στους χαλεπούς καιρούς που διανύουμε..

Γιώργος Ξένος

Ο ελεύθερος χρόνος των εργαζομένων και το HR

Η ανάγκη ύπαρξης ελεύθερου χρόνου και ανάπτυξης δραστηριοτήτων των εργαζομένων εκτός εργασίας έχει υπογραμμισθεί από τους ειδικούς της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων για την ευεργετική του διάσταση στα καθήκοντα των εργασιών τους καθώς επίσης στην εξέλιξη της καριέρας τους.

Ο ρόλος αθλητικών ή πολιτιστικών δραστηριοτήτων μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμος για τους εργαζομένους αποφορτίζοντας τους από την ένταση και το καθημερινό στρες που αντιμετωπίζουν στη δουλειά. Άλλες πάλι ασχολίες όπως η παρακολούθηση σεμιναρίων, η εκμάθηση ξένων γλωσσών ή ειδικών προγραμμάτων λογισμικού μπορεί να φανεί χρήσιμη στη βελτίωση των εργασιακών καθηκόντων τους.

Το HR στη συγκεκριμένη διαδικασία διαδραματίζει τον λεπτό ρόλο να παροτρύνει επαγγελματίες που αναζητούν και επιδιώκουν τη συνεχή ανάπτυξή τους μέσω της διάσημης διά βίου εκπαίδευσης προφυλάσσοντας ταυτόχρονα την ισορροπία τους μεταξύ επαγγελματικής, κοινωνικής και οικογενειακής ζωής.

Το πόσο εύκολο είναι αυτό βέβαια να πραγματοποιηθεί σε ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό και διαρκώς συρρικνούμενο οικονομικό περιβάλλον είναι δυστυχώς εύκολο να απαντηθεί. Δεν είναι καθόλου εύκολο! Οι εταιρίες λοιπόν, που θα επιτρέψουν στους ανθρώπους τους να αναπτυχθούν ταυτόχρονα σε όλα τα επίπεδα της ζωής τους θα έχουν και το πάνω χέρι στην προσέλκυση ταλέντων και ανθρώπων με ποιότητα σε σχέση με τις υπόλοιπες.

Γιώργος Ξένος

(Εμπνευσμένο από το άρθρο «Developmental leisure: why work-related learning takes place outside of working hours» της Ulpukka Isopahkala-Bouret, Human Resource Development International, November 2008).